腾讯科技讯（乐（lè）天（tiān））4月1日消息，京东股（gǔ）权众筹（chóu）昨日正式上线，京（jīng）东还成（chéng）立了（le）众创学院，首任校长为（wéi）京东集团CEO刘强东(微博)，刘强东给创业者分（fèn）享了一堂生动（dòng）的管理课。

　　刘强东指（zhǐ）出，一个公司架构合理的（de）状态应该是金子20%，钢是80%。金子（zǐ）太（tài）多是不（bú）稳定的结构，会影响公（gōng）司发展，薪水等等都是有限的。导致很（hěn）多金子出（chū）去（qù）创业，纷（fēn）纷被拉走。

　　“如果说金子只（zhī）有（yǒu）1%，管理团（tuán）队会出现很多（duō）问题。经常出事，如果说这（zhè）家公司财务处（chù）了事，人出事，各部门出事，往往是这家公司的金子占比类过低造成的。”

　　刘强东说，如果说高管纷（fēn）纷离（lí）职，说（shuō）明这（zhè）家公司的金子太（tài）多。二八规则在世界上存在，人才结构也是80%的（de）钢和20%的（de）金子，是相对稳定的团队结（jié）构。

　　刘强东还指出，在管（guǎn）理者（zhě）的部门最多只允许带一个人，公司（sī）原则上不欢迎任何一（yī）个管（guǎn）理人员带原单位的人过（guò）来，公司是鼓励（lì）管理者一个人不要带过来。

　　“很多公（gōng）司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人（rén）。等待这些人走的时候，发（fā）现（xiàn）这些人都（dōu）走了。这样是非常可怕的，走的时（shí）候损失也很大，我们不可以。”

　　刘强（qiáng）东（dōng）称，这（zhè）些做法是，避免公司帮（bāng）派情绪（xù）产生，第（dì）二个是确保公司必须有人员备（bèi）份，不会因为一个高管人员的离（lí）职使业务（wù）瘫（tān）痪。“在京东公司我没（méi）有说谁是绝对安全的，我都不是。”

　　刘（liú）强东（dōng）用（yòng）了（le）四张表格组织了公（gōng）司选（xuǎn）人、用（yòng）人、留人的（de）基本原则，称创业公司管人是最难的最重（chóng）要的（de）事。如果（guǒ）说（shuō）一家公司失败了绝对不是（shì）因为钱的问题，是团队（duì）出了问题。

　　以下（xià）是刘强东分享节选：

　　我（wǒ）最讨厌（yàn）的（de）讲的是心（xīn）灵（líng）鸡汤，今天不（bú）会跟（gēn）大家讲（jiǎng）任何的心灵鸡汤，如果有创业者（zhě）你的（de）激情需要来自（zì）于别人的鼓励（lì）的话，我认为是很可怕的（de）。激情永（yǒng）远是来源于自己，不是别人的鼓励。

　　我（wǒ）今天跟大家分享一下，作为一家（jiā）公（gōng）司其实所有的权力，不管是治理国家还是（shì）治（zhì）理（lǐ）公司，有两个最重要。包括（kuò）家庭，一个（gè）人事（shì）权，一个（gè）财权。管人和管钱。

　　第一堂（táng）课和（hé）大家分享一下京（jīng）东是（shì）怎么（me）管理人（rén），我（wǒ）们2004年做电商（shāng）时，总共是36个（gè）人，截止到昨天晚上有75000多（duō）人，而且年底新增将近（jìn）四万（wàn）名员工，而且还有十万多名村民代（dài）表。

　　价值观第（dì）一（yī），能力第二（èr）

　　给（gěi）大家分享一下京东公司（sī）的内部几张表格，第（dì）一张表（biǎo）格叫能力价值观（guān）体系，这是京东的（de）第一张管人的表（biǎo）格，最重要的表（biǎo）格。也是我们选人、留人包括辞退（tuì），其实用（yòng）的都是这张表格。

　　如（rú）果把一个人用量化标（biāo）准评（píng）分，这（zhè）是0分（fèn），这是（shì）100分的话，对所有的员工进行分（fèn）类，你发现（xiàn）有这（zhè）样几类（lèi）：

　　一（yī）、能力，就是业绩（jì）和绩效。说白了是你的绩效很一般，得分很低。价（jià）值观没有（yǒu）得（dé）分的高低之（zhī）分，价（jià）值观叫（jiào）匹配度，任何一家公司都要提出你的价值观（guān）是什么（me），企业（yè）文化的核心部（bù）分。

　　你要对每个人进行（háng）一个（gè）价（jià）值观匹配度的考核，比（bǐ）如说一些问卷调查等等（děng），同时在试用期三个月之内，一（yī）个人的行为，所有的行（háng）为都是被他（tā）价（jià）值（zhí）观所（suǒ）左（zuǒ）右的。

　　三个月之内（nèi）对他日常工作（zuò）的言行观察，基本上判断出这个人的价（jià）值观和你的公司价值（zhí）观（guān）的匹配度是多（duō）少。

　　第一个是（shì）问卷测试（shì），第二个是（shì）通过日常（cháng）行（háng）为观察，二者得到价值观的匹配。如（rú）果说价值观得分很低（dī）的情（qíng）况下，在（zài）我们内部就称（chēng）之为废铁（tiě）。

　　这样的（de）员工你在招聘的（de）时候一般不要，这是在你面试的（de）时候把（bǎ）废（fèi）铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值（zhí）观跟你公司（sī）不太相符。

　　价值（zhí）观有什（shí）么意义？在（zài）京东公（gōng）司用人（rén）价值观第一，能力第二。一个（gè）人价值观不匹配的话，我（wǒ）们从来（lái）不用。能力放在第（dì）二位考核。

　　第二个是他的价值（zhí）观跟（gēn）你非常（cháng）匹配，但他的能力绩效不达标（biāo）。能力一般，价值观（guān）匹配度（dù）很高，这类人我们称之为铁。对待铁这类的（de）员工我们一般来讲会给予（yǔ）至少一次转岗的（de）机（jī）会。

　　比如说你做采（cǎi）销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办？你是（shì）否有别（bié）的喜好（hǎo）和（hé）才能，比如说去别（bié）的部门，总之（zhī）我们至少给一（yī）次机会，或者培训的机会，或者转岗的机会。

　　如（rú）果给完之后还是不（bú）行，因（yīn）为公司不是一个慈善机构，面（miàn）临生存压力，当一次转岗或（huò）者培训之后绩（jì）效达不到要（yào）求的话（huà），公（gōng）司要（yào）请他走。大部分的员工，80%的员工能（néng）力价值观都在90分（fèn）之间，我们（men）称之为（wéi）钢。

　　这是公司（sī）核心的员（yuán）工主（zhǔ）体（tǐ），一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。当然还（hái）有员工非常强，价值（zhí）观和你的公司价值观匹（pǐ）配度非常（cháng）高，能力也非常（cháng）好，这（zhè）类人我们称之为金子。稳定（dìng）的结构占（zhàn）20%，有（yǒu）可能（néng）是技术人员，不一定是管理人员。

　　铁（tiě）锈一分（fèn）钟都（dōu）不留 宁愿职位空着

　　当然还有一（yī）类（lèi）是能力（lì）非（fēi）常强，业（yè）绩非常好，让他（tā）做某一个采销非常好，但是他的价（jià）值（zhí）观跟你的不匹配，这类人最难（nán）对待（dài），各个老板都不太好定夺。特别是（shì）不犯错误（wù）的时候怎么办？

　　我们称（chēng）之为这类人叫铁锈。我们（men）第一时间要（yào）干（gàn）掉（diào）的就是（shì）铁锈，比废铁还要糟糕。为什么（me）？废铁的能力不行，价值观不行没有关系，全世界（jiè）最大的铁（tiě）锈是（shì）谁？希特勒。能力超级强（qiáng），但是（shì）没有朴（pǔ）实的价值观，美国是（shì）全球主流的（de）价值观（guān），陷入了二次世（shì）界大战，损失了上千万、上亿。

　　为什么？铁锈有（yǒu）腐蚀性，能力强。这种人会成（chéng）为群体的领导（dǎo），口（kǒu）才很好，又有能力。有一天他对你公司进行破坏的时候，铁锈会（huì）造成（chéng）很大的破坏和杀伤力（lì）。

　　铁（tiě）锈（xiù）百分之、一分钟、一秒（miǎo）钟，不管公司业绩有多（duō）大的（de）损失，我们一（yī）分钟（zhōng）都不（bú）留（liú），宁愿职位空着，宁愿这一块我（wǒ）不做，我（wǒ）也不让铁（tiě）锈在这里。当然这（zhè）种人能力强，隐藏性很强，发现不了他（tā）的价（jià）值观（guān）跟你有什（shí）么（me）重大（dà）的不同。

　　不（bú）管工作一年两年还是（shì）怎么着，发现之（zhī）后（hòu）立即砸掉。这就是我（wǒ）们公司选人和用（yòng）人非常重要的表（biǎo）格（gé），每（měi）年我们（men）所有公司（sī）中（zhōng）高级管（guǎn）理人员，副总监以上都要做一次360度考（kǎo）核。

　　包括他（tā）的能力，一年（nián）连续四个季度（dù）的业绩拿出来得分，通过360度访谈对他的同级别的，上级和所有的下属都进行访谈，以及无记名打分投票的方式。

　　还有他的行为，比如说价值观不行，说了什（shí）么话，或者做什么事情觉得（dé）他的价值观不（bú）行。或者（zhě）说非常好的价值观，你（nǐ）都要拿出例子证（zhèng）明符（fú）合（hé）公司的价（jià）值（zhí）观。如（rú）果不符合的，价值观得分偏（piān）低的我们立（lì）即清（qīng）除。

　　人才结构需要二八（bā）原则

　　这是我们（men）选人（rén）的一个表格，为什（shí）么金子20%？钢是80%？很多公司进行十多（duō）年的打拼，包（bāo）括京东。人都（dōu）是在增长（zhǎng）的（de）时候，有一天公司（sī）业绩增（zēng）速放缓，上市（shì）之后、成功之后，这家公司的（de）金子（zǐ）太多了。

　　金子太多是不稳定的（de）结构，会影响公司发展，薪（xīn）水等等都是有限的。导致很多金子（zǐ）出去创业，纷（fēn）纷（fēn）被拉走。

　　如（rú）果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。经常出事（shì），如果（guǒ）说这家公（gōng）司财务处了事，人出（chū）事，各部（bù）门出事，往往是这家（jiā）公司的金子占比（bǐ）类（lèi）过低造成的。如果说高管纷纷离（lí）职（zhí），说明这家公司的金子太多了（le）。也就是你的现金、奖金（jīn）、各种资源股票支（zhī）撑的是20%的（de）金子。

　　二八规（guī）则在世界上存在，人才结构也是80%的钢（gāng）和（hé）20%的金子，是相对稳定的团队结（jié）构。

　　HRABC架构避（bì）免一个人说了算（suàn）

　　把人选了之后（hòu），人事（shì）权之后是授权。管（guǎn）人怎么管？谁管谁？怎么一个管法？我们第二张表格（gé）叫ABC原则。就是我们HRABC，比如说我们每（měi）个工作日集团公司支出六个亿，其（qí）实每周现在两（liǎng）三张表格。

　　什么叫ABC呢？按照级（jí）别（bié）C汇报B，B汇（huì）报A。两级人事权，C是（shì）加（jiā）薪、辞退、奖（jiǎng）金、股（gǔ）权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁（cái），比如（rú）说招（zhāo）一（yī）个总监都（dōu）不要（yào）经过（guò）我面试，对于升职（zhí）、加（jiā）薪、授权包括辞退等（děng）我都（dōu）不知道（dào）。但公司设立CEO，这（zhè）是我（wǒ）知道的。

　　所以（yǐ）按照ABC来讲（jiǎng），我是A，子公司下面的副总裁属于（yú）公司的C。

　　这样就是为了避免（miǎn）一个人说了算，同（tóng）时旁边还跟（gēn）着HR。也就（jiù）是说业务（wù）部（bù）门说（shuō）A和B，这个人可以（yǐ）加薪。HR为（wéi）什么在旁边（biān）？没有提名权，HR是可以审核，不可（kě）以跳过A或者B决定给（gěi）C升职，给他涨工资（zī），HR没有这个权力。

　　对（duì）C提（tí）名都是（shì）A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和（hé）升（shēng）职（zhí）。HR是监督（dū）你的决定是否符合（hé）公司的（de）价值（zhí）观和普遍人事的政策（cè）。通过这种AB资源就（jiù）避（bì）免公司单一员（yuán）工（gōng）决定生杀权力（lì）。

　　第三张表（biǎo）格就是公司的8120原则，就是我们管人的一张表格。什么意思（sī）？我们认为一（yī）个管理人员最佳（jiā）的管理数是8到12个人，让他（tā）能够有足够（gòu）的时间思考想战（zhàn）略，同时也（yě）不清闲。

　　我们看到很多公司都是一（yī）个人管（guǎn）理两个人（rén）的结构（gòu），在京东公（gōng）司不允许。如果（guǒ）出现（xiàn）这种情况怎（zěn）么办？合并上面的A，变成一个团队。每个管（guǎn）理人（rén）员管理的下属不能低于八个人，低于（yú）的（de）话合并，假如说超过十二人了，他的业绩受影响了。

　　十二个人不是一个（gè）死的上限（xiàn），我们有十二（èr）个人、十（shí）八（bā）个人。原则上不超过十二个人业务不允（yǔn）许分，如果说我的一个副（fù）总裁管了九个（gè）总监，公司只有一个副总裁，不可能有两个。一（yī）个副总裁管（guǎn）了九个总监、十二（èr）、十三（sān）或者十五（wǔ），超过十二（èr）个之后（hòu）公司可以考（kǎo）利设立第二个副总（zǒng）裁。

　　我们很多公司有一个人管一个人（rén）的，不超过十（shí）二个人公司（sī）是不（bú）可以去分拆业务（wù）。20是什么意思？对公司最低层的管（guǎn）理人员，我们要求每（měi）个主管管理人员不（bú）低于20个。

　　为什么呢？基（jī）层员工业务比较（jiào）单（dān）一，我们要求不低于20人，我们（men）有的时候管了50人到80人都存在。这样就为了避（bì）免公司人浮于事，官太多，人（rén）太少。

　　“2N”原则避（bì）免（miǎn）公司帮派与业务依赖

　　最后一个原（yuán）则（zé）是2N原则，两件（jiàn）事在（zài）公司是（shì）不可以做，所有加（jiā）入（rù）集团公司的，过去（qù）有很多工作经（jīng）历。每个人最多只允许带原单位一（yī）个人过来，如果带（dài）人多怎么办？也（yě）欢迎，去别的（de）部（bù）门。

　　在你的部门最多（duō）只允许（xǔ）带一个人，公司原则上（shàng）不欢迎（yíng）任何（hé）一个管理人（rén）员带原单位（wèi）的（de）人过来，公司是鼓励你一个人（rén）不（bú）要带过（guò）来。

　　很多公司是（shì）一个部门来（lái）一个头，带了很多原部门的人。等待（dài）这些（xiē）人走的时候，发现这些人都走了。这（zhè）样是非常可怕（pà）的，走的（de）时候损失（shī）也很大，我们不可（kě）以。

　　第二个不可（kě）以（yǐ）的是，所有管理人员（yuán）给你一（yī）年的时间，找到指定公司（sī）的认可的（de）人员（yuán），如果找不到的话，第二年新的业务也不会（huì）给你（nǐ），加薪也不会给你。如果两年之内还是找不到，你不能说这个人就是，我们还要调查（chá）。如果找不到（dào）的（de）话，公司请你走，必须离职。

　　第一个原则是避免公司帮派情绪产生，第二个是确保（bǎo）公（gōng）司必须有人员备（bèi）份（fèn），不会因为一个高管人（rén）员的离职使业务瘫痪。很多人说（shuō）我有替补人员也害（hài）怕，很容易（yì）被替代。

　　但是在京东公司（sī）我（wǒ）没有说谁是绝对安全的，我都不是。如果说这家公司业（yè）绩非常糟糕的话，我是有股票言语权的，但是我没（méi）有非要（yào）做这个公司的CEO，每个人要为公司考虑。

　　所以说上述说（shuō）的这四张表格组织了（le）公司选人、用（yòng）人、留人的基本原则。当（dāng）然，每个公司（sī）都（dōu）不一样，所有（yǒu）的行业都不（bú）一样，以（yǐ）上是（shì）仅仅针对我们京东过去（qù）十几年用的几张表格（gé）。比如说纯技（jì）术公司，适当加以（yǐ）改造。但是不管怎么（me）说（shuō），我们创业公司管人是最（zuì）难的（de）最重要的事情。

　　如果（guǒ）说一家公司失败了（le）绝对不是因为（wéi）钱（qián）的（de）问题，是团（tuán）队出（chū）了问题。公（gōng）司成（chéng）功和失败永远是（shì）团队的问题，如果说（shuō）哪个出了问题，我（wǒ）们从来不（bú）想竞争激烈、政策因素、市场因（yīn）素，我们从来不找（zhǎo），我们（men）就（jiù）找人（rén）的（de）原因，业（yè）绩不（bú）行就是团队出了问题，我们从来不考虑别（bié）的因素。